Bijna vijftien jaar geleden stelde Michael Porter zijn bekende VBHC-model op. Hoewel de zes elementen van het model nog steeds actueel en relevant zijn, missen er nog vier volgens Van der Nat. Gebaseerd op zijn tien jaar lange ervaring in het implementeren van vbhc, breidt hij het model uit van zes naar tien elementen.
Waardegedreven kwaliteitssturing
Het eerste extra element zou het organiseren van waardegedreven kwaliteitssturing moeten zijn, aldus Van der Nat. “Dit wordt vaak als een impliciete, kleine stap gezien. In werkelijkheid is dit heel belangrijk. Het is ook lastig en een grote verandering. Met het werken volgens de principes van vbhc formuleren we doelstellingen op uitkomstindicatoren. Welke percentages vinden we acceptabel? Wat zijn realistische doelstellingen? Waar kan je op sturen? En hoe kom je van uitkomsten naar verbeteracties? Dit is niet eenvoudig, maar wel een van de thema’s waar onderzoekers binnen het St. Antonius Ziekenhuis hard aan werken.”
Integreren in patiëntencommunicatie
Het integreren van waarde in communicatie met patiënten is het tweede extra element dat volgens Van der Nat aan het model van Porter toegevoegd zou moeten worden. “Hiermee bedoel ik dat informatie over behandelresultaten in het standaard informatiepakket moet komen. Wat is de ziekte precies, welke behandelingen zijn er mogelijk. Wie zijn de behandelaren? En dus nu ook: wat zijn de resultaten? Websites van ziekenhuizen moeten duidelijk maken welke resultaten patiënten mogen verwachten, en belangrijker nog: het moet ook aan bod komen in gesprekken met patiënten op de poli. Dit is het punt waar shared decision making en value based healthcare samenkomen’.
Nieuwe cultuur
Als derde extra element noemt Van der Nat het realiseren van een nieuwe cultuur in de zorg die gericht is op het daadwerkelijk leveren van waarde en het inbedden van VBHC in educatie van zorgprofessionals. “Waardegedreven zorg gaat over de gezamenlijke verantwoordelijkheid van zorgprofessionals voor patiënten. Je bent als arts, verpleegkundige of ziekenhuis niet alleen verantwoordelijk voor jouw eigen stukje van de keten, maar ook voor het geheel. Dat moet het ‘nieuwe normaal’ worden. Dat vraagt een cultuurverandering. Educatie van zorgprofessionals op het gebied van een gezamenlijke verantwoordelijkheid dragen, zou hier een rol in kunnen spelen. Ook het continu gesprekken aangaan met elkaar hierover kan een cultuurverandering realiseren: wat betekent het om zorgprofessional te zijn? Wat is jouw verantwoordelijkheid voor de totale kwaliteit van zorg?”
Leerplatforms
Ten slotte zou het model van Porter aangevuld moeten worden met platforms waar zorgprofessionals van elkaar kunnen leren en elkaar kunnen inspireren, betoogt Van der Nat. “Ik dacht altijd dat beroepsverenigingen dit met elkaar organiseerden, maar dat bleek niet zo te zijn. Het succes van initiatieven waar ik zelf aan heb meegewerkt, zoals de Nederlandse Hart Registratie en Santeon toont duidelijk aan dat zorgprofessionals er behoefte aan hebben om buiten de muren van de eigen instelling met elkaar in gesprek te gaan. Ze kunnen zo van elkaar te leren. Artsen en verpleegkundigen zijn hier enthousiast over, dit moeten we dus meer gaan bieden.”
Meerdere routes mogelijk
Hoe vbhc succesvol geïmplementeerd moet worden, laat Van der Nat duidelijk zien met de vier extra elementen. Maar hoe begin je dan? Van der Nat benadrukt dat er niet slechts één route mogelijk is. “Wel denk ik dat het verstandig is om heel goed na te denken over de volgorde. Binnen het St. Antonius, en ook binnen andere ziekenhuizen van Santeon, is ervoor gekozen om eerst uitkomsten en kosten te meten en vervolgens een verbetercyclus op te zetten. Aantonen dat het werkt, is essentieel om zorgprofessionals enthousiast te krijgen.”
Start experimenteerfase
Nu pas, tien jaar later, experimenteert het St. Antonius met fundamentele wijzigingen in de organisatiestructuur, vertelt Van der Nat. “Karolinska pakte het anders aan, daar begon men met een organisatieverandering. Dat is zeker niet onze strategie. Wij proberen de waarde eerst inzichtelijk te maken en verbeteringen te realiseren. Pas als zorgprofessionals echt overtuigd zijn, gaan we met elkaar in gesprek over eventuele wijzigingen in de organisatiestructuur. Wij weten immers ook niet hoe het moet, dat proberen we samen, stapje voor stapje, uit te vinden’.
Bestuurlijk draagvlak
Binnen het St. Antonius Ziekenhuis heeft het inbedden van vhbc-activiteiten een lange adem gehad. Bij elkaar duurde het acht jaar voordat de principes werden geïmplementeerd. Wel was er al vanaf het begin bestuurlijk draagvlak, aldus Van der Nat. “Dat was een luxe situatie. Zowel de raad van bestuur als de medische staf hebben de implementatie vanaf de start gesteund, wat een wereld van verschil maakte.”
Volgens Van der Nat is value based healthcare een hype die niet meer weggaat. “We zijn op het kantelpunt gekomen dat na de innovators en early adopters, nu ook de majority in beweging komt.”
